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    ~経営者の思い、イズムに合う~
常に事業を変革し存続を目指す中小企業の人材体制<br>~経営者の思い、イズムに合う~

人材
常に事業を変革し存続を目指す中小企業の人材体制
~経営者の思い、イズムに合う~

あなたの会社の社員は、あなたの思いに合っていますか?
経営者の思い、イズムに合う“人材”が事業変革のカギを握る!

経営者と思いを共有できる人材が事業を変革させていく

「人」こそ、究極の先行投資要素

中小企業の経営にとっての「人」「モノ」「金」といった経営資源の中で、最も影響力のある資源は「人」ではないでしょうか 「人」は最も大きなコストではありますが、事業存続に最も大きな影響を与えている、究極の先行投資要素と言えます。 混迷を極める厳しい時代のこれから先は、事業内容を徐々に変えながら生き残っていかねばなりません。その事業変革の種を見つけ育てるのは、まぎれもなく「人」でしかないのです。 人材については、能力が高いということに焦点を当てがちですが、中小企業においては、経営者と成長のベクトルを合わせて、思いを共有できる人材がカギとなります。したがって、経営者は思いを発信し続けることが大事になります。

採用:幹部候補であり、組織活性化の役割を担う新卒を採用していきましょう!
育成:社長の思いを発信し続けましょう!
定着:会社の方向性と合う人材が定着する策を講じていきましょう!

思いを共有できる体制をつくるために

経営者と思いや方向性が合う若手人材を採用しましょう
経営者と思いを共有できる体制をつくるには、採用段階が重要です。業務能力以上に、「経営者と考えが合うかどうか、ベクトルを合わせてくれるか」ということにも焦点を当てて選考することがポイントです。
特に、新卒採用では「将来的に共に会社を支える幹部候補となれる人材かどうか」を見極めましょう。

経営者と思いが共有され、ベクトルが合うよう育ち、定着するには経営者は、常日頃からことあるごとに、様々な手段を用いて思いを発信し、共有していかねばなりません。
日ごろの仕事の現場や日報、会議・ミーティングに至るまで、社員とコミュニケーションを取るような場面で思いやビジョンを発信し続けることで、そのような社風が形成されていきます。
また、組織をつくっていくための評価基準も、思いに合っているかを最重視することで、社内全体のベクトルを合わせやすくなっていきます。裏を返せば、経営者と思いやイズムが合わない人材が、「この会社は自分には合わないな」と、早めに判断し見切りをつけることができるような状態が望ましいと言えます。

 

会社の価値観、イズムに合った人材体制づくりの3段階

会社の価値観、イズムに合う人材体制は、「採用」「育成」「定着」の3つの段階で、それぞれ策を取りながら、つくっていきましょう。

採用

経営者と思いやベクトルが合いやすい若手人材を採用しましょう!
<具体策>
新卒採用:学力や能力も大事ですが、経営者の思いやベクトルに合致していくかどうかを焦点に採用しましょう。
中途採用:経営者と思いを合わせやすい柔軟な考えを持った人材を採用しましょう。

育成

社長の思いを発信し続けましょう!
<具体策>
社長の考え・思いを日々伝え続ける:日ごろの仕事現場や会議・ミーティング、日報など、様々な接点で考え方を伝え続けましょう。
研修会:何を習得してもらうにしても、常に思いをセットで伝え続けていきましょう。

定着

会社の価値観、イズムと合う人材が定着する策を講じていきましょう!
<具体策>
人事評価と処遇への反映:「自社の価値観、イズムに合っているかどうか」を人事評価の重点的な指標として、昇給・昇進などの処遇に結びつけるようにしましょう。逆に言えば、価値観、イズムに合わない人材が去りやすい仕組みをつくるということです。

 

方向性の合う人材を採用し育て定着する「人事計画」を立案しませんか?

今年の人事計画を立案しましょう

どの企業でも、毎年、数値計画や営業計画を立案されているとは思いますが、「人事計画」も立案しませんか!?
経営者の思いに合う人材体制をつくるのは、容易なことではありません。思いをどのように伝え浸透させていくか、「人事計画」を立案し、社員に公開しましょう。この人事計画は、社長の思いがしっかり現れます。方向性の合わない人材に迎合せず、方向性の合う人材がイキイキと働く風土をつくる。これこそが、企業を変革させていく種を見つけるカギとなります。